我说：“首先，你要知道Jackie不是没有经验，他的经验值得你好好学习，不然他怎么当上HR Supervisor的？只能说，对于较为Senior的面试官来说，Candidate倾向于说较少的话，这是个心理问题；另外，我一般会问我事先演练好的问题。”
　　日期：2013-10-08 21:58:42
　　Summer说：“您事先演练好的？您不是偶然才来这里的吗？您事先演练过吗？”
　　我笑道：“是的，我已经演练了十几年了。你还记得以前我跟你说过的面试的三板斧吗？”
　　Summer说：“当然记得，就是要问一个人所服务的企业的性质、人数和产值，从而判断他的从业背景。”
　　我说：“没错，你发现没有，我其实挺没创意的，在这里面试，我也是按一定的套路出牌，很少有创新。不信你看看，是不是这样的。”

　　“首先，接到人家递过来的简历，我先象征性地看两眼，其实看的是什么，我也不知道，然后，我的第一句话一定是：请坐。除非他已经坐下了——人家来找工作，其实不容易，我们别象老爷似的高高在上。一句‘请坐’可以拉近大家的距离。”
　　“之后，我会略带歉意地告诉他，今天人才市场，人多，时间有限，我们只能花一两分钟先简单聊聊——这样做一方面让人家觉得心里舒服些，另外，也算是一种警示，别说废话，特别是那些特别喜欢聊天的侃爷。”
　　“接下来才是看简历，这个速度要十分快，一份简历看下来，十秒钟差不多解决问题。看姓名，是不是曾经见过；看年龄，是否符合要求；看专业，是否对口；看住址，是否方便；看以往服务企业，看是否合拍；看自述，是否实用……等等。”
　　“看简历的过程，最大的忌讳，是‘寻找共同点’，比如看简历的时候，经常会有没什么经验的人说‘哇，咱们是老乡啊！’、‘哇，咱们是校友啊！’、‘哇，咱们以前是同事啊！’一旦出现这些情况，往往意味着这些所谓的共同点，已经在慢慢影响你的判断力了。所以，要力求客观，不为这些东西所动。”
　　“接下来，会进入实质谈话，比如现在是否在职，已经离职的话为什么离职，现在工作的职责和情况，家庭情况等等。这个过程，一般有一分半钟就足够了。另外，在谈话中，最容易出现了个影响我们客观判断力的因素。”
　　“这个因素就是晕轮效应。我们在与Candidate的沟通中，会很容易发现他的特点，比如他某个特别突出的优点，或是某个特别讨厌的缺点，一旦这些优点或缺点映入我们的大脑，那他们往往会自动扩大，从而成为影响我们对他判断的因素。比如，当一个人的口才特别好，我们欣赏不已时，那往往会自动忽略他的一些缺点。”
　　“谈到这里，我们已经大概明确了这个Candidate的特点，是否符合我们的要求，从而得出结论，要不要请他到公司参加正式的Interview。”
　　“这基本就是我的套路，每次基本都这样问，相信你刚才也看到了。最后，我会跟人家讲，今天只是初步谈谈，我们会考虑你的简历，如果合适，我们再联系你，安排时间面谈。然后，在他的简历上打个勾。他们看我打了勾，会高高兴兴地离开，当然，对很多人来说，他们永远没有机会跨入我们公司的大门。”
　　这时，Jackie从卫生间回到摊位上，我对他和Summer说：“还有一个问题，你们招聘广告上这个HR主管，是为中国区设在我们工厂的R&D项目招的对吧？这样写写，固然问题不大，但真要这样招起来，恐怕就难了。”
　　Jackie问：“为什么？这个JD是经过R&D的总监的，而且您当时也首肯过。”
　　我说：“是呀，所以，这样写写是没有问题的，但如果这样招，能找到人吗？”
　　我看Jackie一脸狐疑，就解释给他：“你看，你要求是大学本科学历，那不是本科学历的就被刷下去了；你要求5年以上HR管理经历，那5年以下的又被刷下去了；你要求英语精通，那英语只是熟练甚至更差些的又被你刷下去了；你要求之前的Employer是MNC，那不是MNC的也被淘汰；你又要求HR每个模块都熟悉，特别是C&B，那这个要求也会挡住相当大一批人；最后，你还要求这个Candidate要有研发背景，那没有这个背景岂不是也被淘汰了？”

　　“你想想，能符合你以上要求的，全中国一共有多少人？这些人有多少是愿意来我们这个城市工作的？这些愿意来这里工作的，又有多少愿意为我们公司工作？又有多少正好愿意出来找工作？我敢说，符合你所有要求的，恐怕不超10个，而这十个，又正好能看到这则招聘启事吗？”
　　Jackie说：“我明白了，您是说，我在寻找‘超人’是吗？”

　　我点点头：“你明白我在说什么。”
　　Summer说：“我也明白您在说什么了。寻找‘超人’是大部分HR在招聘时容易犯的错误，其实，这样的人基本是不存在的。”
　　我说：“没错，就算这样的人存在，而且我们也足够幸运，把他招聘进来了，那很难保证他不会很快走掉。因为他符合这个岗位所有的要求，这个岗位对他来说，没有一点儿挑战，时间一长，他难免无聊，所以，流失的可能性很大。”
　　“不过，好在这个没有什么损失，这样写写无所谓，只是在具体招聘的时候不要犯错误就好了。”
　　说到这里，我看了看手机，已经快十二点了，我对Summer说：“时间不早了，我先回去了，你快去拿盒饭去吧。”
　　日期：2013-10-08 21:59:16
　　【分析案例掌握技巧】
　　1.现场招聘会面谈注意事项：
　　1.1简短，不然会错过大部分面谈机会。

　　1.2结构性面试而不是随意聊天，结构性面试即是事先准备过的，能将所关心的方面基本涵盖的问题。
　　1.3照顾面试人员的情绪，尽可能不使他们难堪或失望。
　　1.4现场招聘会不宜使用压力面试法。
　　2.市面上HR管理类的书籍，无非分成这几类：
　　2.1最普遍的即所谓最“实用的”，就是制度和表格的堆砌，随便翻开一本，是这类书的可能很大，这类书最大的特点是“伪”实用，因为每个公司是不一样的，必须要下功夫量身订做，除非你打算偷个懒，“拿来主义”，随便改改，就成自己的了。
　　2.2另一类是大部头的，厚厚的，多是美国的HR祖。这些书是给HR研究者的而不是HR工作者的；师们的大作。这些书很好，但靠祖师的高论无法解决实际上的工作问题。

　　2.3还有一类，是HR具体的分解，既不是理论，也不是制度与表格，讲得面面俱到，但我看过之后，觉得那是统计学而不是HR。象我这样一个在外企从事HR管理有十五年多的人尚且不能全然明白，何况那些刚出校门还不甚了了HR是何物的小毛头？
　　【HR概念要这样理解！】
　　1.现场招聘：指有专门机构主办的，提供企业和人才面对面沟通的招聘会，即Talent Fair。一般用于普通文职人员的招聘，是招聘的主要渠道之一。在年度招聘计划中，这是最容易罗列其优点，也是最容易核算其预算的招聘渠道。