小凤把手机拿出来翻出一个电话号码给城管甲看，问：“这个电话号知道吧？”
　　城管甲看完点点头。

　　小凤对他说：“我们走了。”
　　说完示意老谭走，城管甲也招呼另外四个往面包车走去。
　　围观的路人散了。
　　老谭对小凤说：“凤姐，没想到你认识人不少呀。”
　　小凤笑笑说：“知道姐以前干啥的不？”
　　“干啥的？”老谭好奇的问。
　　“姐以前是警备纠察。”

　　老谭认真的打量着眼前的这个女人，怎么也无法和英姿飒爽的警备纠察联系到一起去。
　　老谭离开关东人家一个星期之后。
　　这天早上，厨房员工从四楼作案店操下楼，来到菜档前站好，准备开例会。李旭说厨师长不在不开了，直接上班。员工开始三三两两的往厨房走，一边走一边小声叨咕。
　　徐波对李忠清说：“看着没，没人管了，又和以前一样了。”
　　李忠清说：“啥样啥样吧，不差你钱就得呗，管那些事干啥，咸吃萝卜淡操心。”
　　徐波说：“干得没劲儿，我们队都要散了。”
　　李忠清打趣道：“散就散呗，小孩儿攘沙子——不和你玩了。”
　　俩人进了厨房上灶台，开始做准备工作。他俩儿中间位置的崔凯崔璇哥俩儿没来，李忠清问旁边的李旭：“崔凯崔璇呢？都休息呀？”
　　李旭无奈地说：“前天跟我请假，说他姥姥过生日，哥俩儿一起回去，我说只能回去一个，哥俩儿非得要都回去，我跟他俩儿说我做不了主，叫找他们师父去，估计人家师父答应了呗。”
　　李忠清听了来气，把大勺使劲摔在灶台上说：“哪有这样的，上不去菜别找我，我忙不过来。”
　　李旭说：“那咋整？来菜大伙儿忙呗，王刚学习去了，三天呢。”

　　“学吧，咋学也那样，人不正学啥也白扯。”李忠清说完把大勺拿起来，打开炉眼点火，闭上嘴不说话开始干活。
　　他、徐波和李旭对老谭都非常认可的，好不容易盼来一个管事的厨师长还走了，心里自然气愤，也深知左右不了什么，都是出来打工的，为的是养家糊口，虽然气愤，也只能听之任之。
　　负责疙瘩汤的面点把和好的面端过来，看崔凯崔璇哥俩儿不在，不知道找谁去，只好把面盆放下回去找王淑兰，王淑兰过来之后直接找李旭。李旭看看李忠清和徐波，两人都忙呢，叫把面盆给他，谁叫自己是副厨呢。
　　王淑兰把面盆端到他身后说：“还有酥鸡呢，没人管。”
　　李旭说：“你不用管了，我整，一会儿把土豆和芸豆丁拿过来，我炸了。”
　　王淑兰嘟囔一句：“咋还俩人一起休呢？”然后回去取土豆和云豆丁。
　　李旭心说我也不想叫他们哥俩儿一起休息，谁叫人家有个好师父呢，这要是谭师傅在这说啥也不让一起休。哎，干吧，干啥样算啥样，自己也管不了。谭师傅走刚几天，偷吃的又有了，迟到的也来了，王刚总不在厨房，自己人微言轻，说话没几个人听，管好自己得了。
　　厨房就怕这样，一旦没人管就各自为战、一团散沙。
　　往上坡走慢，往下坡出溜可快了，一两天就打回原形。
　　出品慢，质量没保证，客诉自然随之而来，生意下滑再正常不过了。
　　当饭店还处在能人管理阶段的时候，轻易不要换人。换人等于把刚建立起来的管理模式打乱了，在刚建立起来的管理模式没固化之前，把负责管理的人换掉，留下的管理模式新上来的人坚持不住，自己又没有行之有效的管理，自然会出现无政府的混乱状态。

　　饭店只有从能人管理过渡到制度管理阶段之后，才可以小规模换人。这个时候换人的原则是能者上、庸者下，而不是把主要管理人员换掉。
　　中餐馆到了制度管理阶段，也达不到肯德基麦当劳的程度。我们自己就有感觉，去肯德基或者是麦当劳吃饭的时候，即使一周去五次，人家把店长换掉了我们也不知道，没什么感觉，只要吃的汉堡、炸鸡腿味道不变就行。原因很简单，人家已经达到了流程化管理，什么都有标准，不单单是菜品，服务也是一样。
　　中餐还没达到那个程度，没有完整的管理体系和管理系统，很多实际性工作还处在上传下效阶段，人为的因素占据主导地位，所以不要轻易换人。
　　饭店管理看似简单，感觉没啥，其实说道很多。拿厨房来说，在管理上就包括菜品管理、行政管理、人员管理、流程管理、物品管理、设备设施管理等等很多方面，那个地方管理不到位都不行。
　　小饭店好些，比如夫妻店，自己是老板，不用谁管谁。
　　但夫妻店管理不好也不挣钱，菜品质量上不去一样没客人。不是说老板亲自炒菜、老板娘亲自服务就能赚钱，关注点不同，赢利点就不同。老板的关注点如果在利润上，忽略菜品质量，自然不会赚钱。老板的关注点在菜品质量和客人满意度上，自然能赚钱。
　　小饭店如此，大饭店更是如此。
　　菜品管理永远是厨房管理的第一位，其他管理都是为菜品服务的。
　　企业只有销售是利润，其余的全是成本。
　　把菜品管理好，销售出去饭店才能赚钱。
　　当然，别的管理也很重要，只管理好菜品是不行的。没有行政管理，人员就安排不到位；人员管理不到位，效率就上不去；标准管理不到位，质量就上不去；原材料管理不到位，偷摸渗漏的太多，利润上不去------
　　管理很重要，是门学问，也是个技巧，不是跟人家学两天就学会的，得身临现场实际操作才行。
　　什么都不要急于求成，急功近利是管理大忌。
　　饭店老板需要懂得舍得。佛家说舍得舍得，大舍大得，小舍小得，不舍不得。任何一家企业都是人才的竞争，然后是文化的竞争。没有人才哪有制度？没有制度哪有文化？把人才砍掉了，制度也就没了，企业文化上哪整去？
　　饭店大了，没有自己的文化，自然没有竞争能力，被淘汰也是正常的。
　　如果所雇用的管理人员是个人才，说什么也要留住，这个投资只赚不赔，他能够给企业创造利润。很多老板都看不出这点，尤其是餐饮业，对人才不太重视，觉着找一个有管理能力人管理一段时间，把饭店扶上正轨，以后就没啥事了。然后把这个管理人员辞掉，自己就能管理。往往结果事与愿违，用不了多长时间又回到以前混乱状态。
　　其中有两个主要原因。
　　一人一个打法，接手人和前任管理者在管理上并不一样，表面上是按着前任留下来的管理模式执行，但心里并不理解和认可，管着管着又回到自己的模式上来，开始按着自己的模式管理。
　　每个人的敬业程度不一样，管理的初级阶段是以身作则，做不到这点很难把好的管理模式坚持下去。
　　我们不能说王刚的管理能力不行，老谭在的时候他既佩服又有着不服。佩服老谭的管理能力和敬业精神，以及严谨度。他觉着自己的失败在于不那么敬业，不总在厨房待着和不严谨，人情味太浓，以至于很多人都不怕自己，所以显得混乱。